Una encuesta nacional indica que el 83% de los trabajadores jóvenes experimenta desmotivación en su empleo, priorizando el bienestar personal y la flexibilidad sobre los ascensos tradicionales, según consultoras especializadas.
Un estudio reciente arrojó que en Argentina el 83% de los empleados jóvenes ha experimentado desmotivación o aburrimiento en su puesto de trabajo. Este fenómeno, descrito como «piloto automático», se asocia a una desconexión que impacta en la productividad y la innovación.
Según datos de la encuesta de InfoJobs, seis de cada diez empleados dejaron de aspirar a ascender profesionalmente. Además, el 19% no desea asumir más responsabilidades y el 38% no muestra interés en promociones o reconocimientos laborales.
Mónica Pérez Callejo, directora de Estudios de una consultora de RRHH, analizó la situación: «El aumento salarial que acompaña esa promoción tampoco está cubriendo las expectativas». Explicó que, si bien los incrementos mejoraron en los tramos más bajos, no ocurrió lo mismo en los niveles intermedios y altos, lo que afecta el poder adquisitivo frente al costo de vida.
El concepto de éxito profesional se estaría reconfigurando. «No se admite que un empleo llegue a perjudicar la calidad de vida y no sea compatible con la vida personal», reflexionó la especialista.
El estudio Talent Trends 2025 de Michael Page corrobora esta tendencia, indicando que un 55% de los empleados renunciaría a un ascenso si afectase su bienestar. Domenec Gilabert, director general de la firma, considera que este cambio de perspectiva llegó para quedarse, «al menos los próximos cinco años».
Gilabert también subrayó la importancia del incremento salarial en las promociones, situado en un promedio del 8,7% según el estudio Evolución Salarial 2007-2025 de EADA Business School e ICSA Grupo. Calificó este aumento como «pequeño» y recomendó que no sea inferior al 10%, llegando a un 20% si el cambio implica pasar a un puesto de mando.
Un informe de la consultora Adecco reveló que el 73% de los jóvenes nacidos entre 1995 y 2000 prioriza el bienestar personal, la flexibilidad horaria y el equilibrio vida-trabajo, por encima de las promociones jerárquicas.
Los valores laborales de la Generación Z muestran diferencias sustanciales con generaciones anteriores. Frente a la idea de progreso ligado al esfuerzo constante y al ascenso corporativo de «baby boomers» y Generación X, los centennials adoptan una perspectiva donde el trabajo no ocupa el centro de sus vidas.
Valoran mantener una rutina alineada con sus intereses personales, disponer de tiempo libre, trabajar en ambientes saludables y evitar estructuras verticalistas. La pandemia y el auge del teletrabajo consolidaron la preferencia por modelos más flexibles y autónomos.
Según Adecco, el 65% de los encuestados optó por no aceptar empleos que requerían presencialidad obligatoria o jornadas rígidas. Esta lógica se basa en que el rendimiento no se vincula con el control constante, sino con la capacidad de gestionar el tiempo e integrar el trabajo en la vida cotidiana sin fricciones.
Este cambio generó tensiones en las prácticas tradicionales de muchas empresas. Mientras los sectores directivos suelen asociar la oficina con compromiso y productividad, los trabajadores jóvenes destacan el impacto positivo de la flexibilidad en su rendimiento. El bienestar emocional y la posibilidad de trabajar por objetivos, en lugar de horarios fijos, se convirtieron en condiciones altamente valoradas.
La incorporación de los centennials a las oficinas coincidió con un aumento en los conflictos generacionales, generando resistencias en estructuras acostumbradas a lógicas más conservadoras. La noción de éxito medida por el cargo o las horas trabajadas comenzó a desvanecerse ante una generación que prioriza la calidad de vida.
Este fenómeno obliga a repensar los modelos de retención de talento. Las organizaciones con esquemas rígidos o que exigen presencialidad absoluta enfrentan dificultades para atraer a trabajadores jóvenes. Por el contrario, aquellas que ofrecen ambientes diversos, formación continua y políticas de conciliación se posicionan como opciones más atractivas.
Los expertos señalan que la desconexión con la cultura corporativa tradicional frena la productividad y apaga la innovación, marcando una frontera entre empresas de alto rendimiento y aquellas que quedan atrapadas en dinámicas de baja productividad.